働きやすい職場づくりのお手伝い
当事務所は、働き方改革や健康経営により、少しでも従業員に「働きやすい職場」を提供したいと考える事業主様を積極的にご支援したいと考えております。
「働きやすい職場」づくりにより、下記のような効果が期待できます。
1.従業員のモチベーションが高まる
2.離職率が低下する
3.結果として労働生産性が高まり、貴社の利益アップにつながる
「働きやすい職場」づくりにより、下記のような効果が期待できます。
1.従業員のモチベーションが高まる
2.離職率が低下する
3.結果として労働生産性が高まり、貴社の利益アップにつながる
働く人・雇う人、みんなが幸せに
【働き方改革とは】
我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの
多様化」などの状況に直面しています。こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに
就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。『働き
方改革』は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる
社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。
厚労省HPにおいて、働き方改革は上記のとおり記されています。
皆さんは、どう感じられましたか？
働き方改革のために何を為すべきなのか、ポイントは３つです。以下で説明していきます。
【働き方改革推進のポイント その1】 長時間労働の是正
一昔前までは、「サービス残業」、「休日出勤」が当たり前だった長時間労働。過労死や精神的
疾患の発症等の労働問題が深刻化し、徐々に改善の方向に向かいつつあるとはいえ、まだまだ長時
間労働が常態化している企業は多く存在しています。
しかし、少子高齢化がすすみ単身世帯が増加する現代社会において、出産・育児や介護等と仕事
が両立できる働き方のニーズは年々高まるばかりです。
最近では、小中学校や就職を控えた高校生・大学生に対して労働法の基礎知識を教える「出張授
業」というサポートが全国で催されており、企業の人事担当者より、新卒で入社してくる若者の方
が、労働時間・賃金・有給休暇取得などについて新しい情報・正しい知識を持っていると考えた方
がよいかもしれません。
「我々の若い頃は、定時で帰れる日なんかなかった。朝から晩まで働きづめだったぞ。」…などと
苦労話を聞かせ、暗に長時間労働を強要するような発言は慎んでください。古い価値観を押し付け
られると感じさせようものなら、将来会社を担ってくれるはずの優秀な社員達は、会社を去ってい
ってしまいます。
【働き方改革推進のために為すべきこと】
では、長時間労働を是正するために、具体的に何をやるべきなのかみていきましょう
① 有給休暇取得の促進
２０１９年４月より、年１０日以上有給休暇が付与されている従業員に対して、年に5日有給休
暇を取得させなければならないという義務が、事業主に課されました。
もちろん、従業員自身が１年間のうち５日間の有給休暇を自主的に取得している場合はそのまま
でよいのです。あくまでも、有給休暇を消化していない従業員に対して、最低５日間の有給休暇を
確実に取得できるようにと考えられた制度です。
では、対象となる「年１０日以上有給休暇が付与されている従業員」とは、どんな従業員なので
しょうか。該当する従業員が在籍するかしないか下記の条件と照らし合わせてみてください。
対象となる従業員その１：入社６ヶ月経過後の正社員又はフルタイム勤務の従業員対象となる従業員その２：入社６か月経過後の週３０時間以上勤務の従業員対象となる従業員その３：入社３年半経過後の週４日（年間169日～216日程度）勤務の従業員対象となる従業員その４：入社５年半経過後の週３日（年間121日～168日程度）勤務の従業員 いかがですか？ 違反した場合、労働基準法違反として３０万円以下の罰金が課されます。また、
労働基準監督署から指導が入り、改善されない場合はさらに罰則が課されます
正社員・パート・アルバイトなどの雇用形態に拘らず、労働日の8割以上出勤している従業員には
等しく有給休暇が与えられるということを忘れないでください。
「有給休暇を禁止しているわけではないが、本人が有給休暇取得の申請してこない」とか、「気が付
いた時には有給休暇の取得期限を過ぎてしまっていた」などということを防ぐために、会社から従業
員に取得日を指定する「個別指定方式」による取得、労使協定を結び企業全体あるいは部署ごとに有
給休暇を取得する「計画年休制度」を取り入れることをお勧めします。
また、対象者がいる場合は、必ず「年次有給休暇取得管理簿」を作成し３年間保存しましょう
② 勤怠管理の徹底
適正な勤怠の管理は、適正な賃金の支給につながります。
やるべきことは二つ、第一に残業代の未払いを無くすことです。 そして第二に、労働者の勝手な
残業による無意味な残業代の支給を無くすことです。
正しく賃金を支給してくれない労働環境で働きたいと思う労働者がいるでしょうか？あなたなら
どうです？ こたえはNOです。また一方で、賃金を割り増ししたいがためにだらだらと会社に居残
り続ける社員に対し、その申請に従い無用な賃金を支給することは、最終的に経営悪化につながり
ます。心当たり、ありませんか？
それでは、是正が必要なよくあるパターンはどんなものがあるのか、みていきましょう。あな
たの会社に当てはまるパターンはありませんか？
是正が必要なパターンその１ 早朝出勤し、始業時間までの時間は勤務時間に含めない。 あるいは、退勤処理をし、その後も勤務を続けるが勤務時間には
含めず、事業主も黙認している。
是正が必要なパターンその２ 勉強会と称し、勤務時間外に呼び出され上司による自己啓発セ ミナー（社員間での勉強会）が毎週行われるが、残業時間とし
て計上されず、事業主も黙認している。
是正が必要なパターンその３ 緊急時ではないにも拘らず、上司の許可を得ずだらだらと作業 し従業員自身の独断で残業時間を計上し残業代が発生している。
いかがですか？「うちの会社はぴったり当てはまる」と思われたあなた、直ぐに改善策を講
」と思われたあなた、直ぐに改善策を講 じてください！改善策とは、すなわち勤怠管理システムの見直しです。
昔ながらの紙を使用した出勤簿やタイムカードでの勤怠管理に加え、最近では新たな勤怠管理シ
ステムとしてクラウド型（ネット上のサーバーを利用）、ICカード型（ICカードに設定された識別
番号を利用）、オンプレミス型（自社サーバー内に必要なサーバーを置く）などが登場し、それら
を利用する会社がどんどん増加しています。
新しい勤怠管理システムを導入することは、正しい労働時間の把握につながるだけではなく、給
与ソフトとの連動により、給与計算がより迅速にかつ正確になるというメリットもあります
システム導入時には費用もかかりますが、就業規則の改正等を併せて行うなどその他の要件が合
えば、費用に関して一部助成金の支給を受けることも可能です。この機会に是非ご検討ください。
③ 社内業務の電子化促進
例えば、紙の削減について考えてみましょう。
紙による申請、文書の回覧・文書の保管…これらを廃止し電子化を勧めることにより、手書きの
時間削減、記入ミスによる時間や紙の無駄の削減、文書の紛失の危険防止、保管場所の確保不要、
シュレッダーによる大量のゴミ削減など、人・もの・時間あらゆる方面での無駄の削減につながり
ます。
また、情報を電子化することによりデータが蓄積され、収集されたデータを基に新たな顧客獲
得・顧客満足度向上につなげたり、新たな開発につなげたりできるなどの相乗効果も期待でき、ま
さに一石二鳥です
勤怠管理システムの導入と同様、社内業務の電子化をすすめる際にはやはり費用がかかる場合が
考えられます。しかし、この場合も、各種要件が合えば助成金申請が可能となります。
【助成金を活用しよう】
上記で述べてきた取り組みには、申請要件が合えば助成金を申請することができます。申請が認めら
れれば、労働者が喜び事業主も助成金の支給を受けることができるという、まさに「Win-Win」な結
果となります
申請可能な助成金にはどんなものがあるのかみていきましょう。
例えば、「働き方改革推進支援助成金」があります。申請要件に該当すれば、新しい機器の導入等に
要する費用の一部について助成金が支給されます。
【働き方改革や関連する助成金に興味をもったら】
手引きに目を通してはみたものの、「用語を聞いただけで頭がクラクラする」、「自力で取り組む
にはちょっぴり難しい」と感じる事業主さまは、悩む前に一度当事務所へご相談ください。
助成金申請の経験豊富な藤井社労士（労働局OBです！）がアドバイスいたします
お電話（076-471-8839）又はHPのお問い合わせフォームよりメールにてお問い合わせください。
【働き方改革推進のポイント その2】 正規・非正規雇用の格差是正
そもそも、非正規雇用者とはどのような労働者をさすのでしょうか？非正規雇用者に該当する労働者
は、いわゆるアルバイト・パート・契約社員などがあげられます。一般的な概念として、賃金水準、福
利厚生等の待遇面、雇用の安定感、社会的地位の信頼性などについては正規雇用者に比べて劣ると思わ
れている傾向があります。
正規雇用者と非正規雇用者の格差を是正するために必要なことは、上記のようなことについての改善
であり、厚生労働省では、「同一労働同一賃金」ガイドラインを打ち出し、また一方で、正規・非正規
雇用の間における不合理な待遇差を禁止する法改正も行われました。
非正規雇用者に対して、正社員と同レベルの仕事をしてもらう一方で、「パートなんだから賞与の支
給は必要ない。」などという理不尽な主張は許されません。例えば賞与の支給・不支給について差異が
生じる場合は、単に「正社員だから」とか「パートだから」という身分的な違いではなく、職務内容・
配置転換・責任の程度等の客観的・具体的な実態に照らし合わせて本当にそこに差異があっていいのか
どうかを判断しなければなりません。賞与だけでなく、皆勤手当、食事手当等各種手当や昇給等につい
ても同様です。
【働き方改革推進のために為すべきこと】
では、正規・非正規雇用の格差を是正（同一労働・同一賃金の徹底）するために、具体的に何をやる
べきなのかみていきましょう
① 賃金・福利厚生面での水準の見直し
「基本給・各種手当等賃金や、賞与の支給について基準を見直す」、「慶弔休暇等の休暇制度につ
いての基準を見直す」など、待遇面において格差がないか見直しを図り、就業規則の見直しや改正
を行いましょう。
② 非正規雇用者の正社員転換化
求人募集をする際に、外部への発信だけではなく、募集内容を社内の非正規雇用労働者に対して
も周知し、応募の機会を設けましょう。正社員転換について周知が必要になるため、労働条件通知
書や社内掲示板への記載、就業規則への明記等が求められます。
③ 有期雇用労働者の無期雇用転換化
有期雇用労働者が5年以上契約を更新し勤務した場合、労働契約法により、労働者からの申し込み
により労働契約を有期雇用から無期雇用への転換が可能になります。
格差是正といっても、こんな是正は絶対にダメだというNGな例をあげてみましょう。
NG例その1 正規雇用者と非正規雇用者の水準を同じにするために正規雇用者の待遇を下げる。 ⇒ 労働者の合意のない「待遇の不利益変更」は法律で禁止されています。
また、正規雇用者の士気の低下が当然に予想されるため、絶対にNGです。
NG例その2 正規雇用者と非正規雇用者の仕事の内容・責任の度合い等は、現在のところ実は 同等程度だが、今後は正規雇用者の賃金・待遇面は現状維持のまま、正規雇用者
の仕事量や責任の程度も重くする。
⇒ 正規雇用者の士気の低下が当然に予想されるため、絶対NGです。
NG例その3 正規雇用者と非正規雇用者の仕事の内容・責任の度合い等は、現在のところ実は 同等程度だが、今後は非正規雇用者の賃金・待遇面は現状維持のまま、非正規雇
用者の仕事量や責任の程度も軽くする。
⇒ 仕事熱心な非正規雇用者の場合、士気の低下が予想されるため、絶対NGです。
「賃金・待遇がよくなる」、「雇用の維持が約束される」などポジティブな是正を考えなければ、
労働者はあなたの会社から去っていきます。優秀な労働者ほど、自分の能力を正当に評価し、それ
に対する対価を支払ってくれる会社を求めているということを忘れないでください。
【助成金を活用しよう】
上記で述べてきた取り組みには、申請要件が合えば助成金を申請することができます。申請が認めら
れれば、労働者が喜び事業主も助成金の支給を受けることができるという、まさに「Win-Win」な結
果となります
申請可能な助成金にはどんなものがあるのかみていきましょう。正規・非正規の格差をなくす取組に
関しては、「キャリアアップ助成金」の申請がおススメです。有期⇒無期転換、無期⇒正社員転換、短
時間正社員への転換など、様々な雇用形態の転換に関して助成金支給のチャンスがあります。
当事務所HP内の「助成金について」のページにて、「キャリアアップ助成金 正社員化コース」をさ
らに詳しく説明しておりますので、そちらも参考にしてください。
【働き方改革・助成金に興味をもったら】
キャリアアップ計画の作成、生産性要件の確認、賃金３％アップの条件など、「用語を聞いただけで
頭がクラクラする」、「 自力で取り組むにはちょっぴり難しい」と感じる事業主さまは、悩む前に一度
当事務所へご相談ください！助成金申請の経験豊富な藤井社労士（労働局OBです！）がアドバイスいた
します
お電話（076-471-8839）又はHPのお問い合わせフォームよりメールにてお問い合わせください。
【働き方改革推進のポイント その3】 高齢者の就労の機会を促進
少子高齢化の急速な進行による労働人口の減少に加え、家族の単体化や出産・育児・介護等家庭の
事情による就労形態の変化などを背景とし、企業に対して７０歳までの就業機会を確保するよう努力
義務を課す法改正が行われました。
厚生労働省の調べによると、（２０１９年調査の時点で）多くの企業では６５歳まで働くことがで
きる制度が用意されています。しかし、主な企業は「継続雇用制度」を導入しているにすぎず６０歳
以降は新たな契約を結んで就労という形となるため、これまでと比較して身分・仕事の内容・給与が
変わるため、結局雇用は維持されても収入が下がってしまうという問題が残ります。こうした状況の
中で高齢の労働者としては、年金受給が可能となる６５歳になるまでの期間の収入確保が課題となり
ます。
また、企業側としても、高齢者の技術・人脈を従来通り会社に役立ててほしいと願ったり、新規採
用が難しく労働力不足にならないためにこれまで通りの就労を維持したいと考える場合が少なくあり
ません。
事業主にとっても労働者にとっても有意義な結果をもたらすよう、自社内の就業規則や労使協定を
見直すなど高齢者の就労機会の確保に取り組むことが求められる時代が到来しているのです。
【働き方改革推進のために為すべきこと】
では、高齢者の就労の機会を促進するために、具体的に何をやるべきなのかみていきましょう
① 定年年齢引上げ又は定年制廃止
定年年齢といえば、「６０歳」というのは一昔前の考え方です。
高年齢雇用安定法の改正により「６５歳」までの雇用が義務付けられ、令和３年４月からは
「７０歳」までの就業確保が努力義務となっています。
努力義務である今なら、定年年齢引き上げや定年制廃止に伴い助成金の申請が可能な場合も
あります。今取り組めば、優秀な人材の雇用を維持し、なおかつ会社の利益アップにもつなが
ります。
② シルバー人材センターの活用
現在社内には高齢者は勤務していないが、豊富な経験や幅広い人脈を持つ高齢者を雇用したい
とお考えなら、シルバー人材センター、シニアバンクの活用をおススメします。
休日や勤務時間等の企業側の希望に100％対応することは難しいかもしれませんが、就職希望者
の体力や家庭の事情等に寄り添い、互いに歩み寄って雇用契約を結び高齢者の雇用の場を広げて
いきましょう。
【助成金を活用しよう】
上記で述べてきた取り組みには、申請要件が合えば助成金を申請することができます。申請が認めら
れれば、労働者が喜び事業主も助成金の支給を受けることができるという、まさに「Win-Win」な結
果となります
申請可能な助成金にはどんなものがあるのかみていきましょう。
65歳超雇用推進助成金 特定求職者雇用開発助成金 上記はほんの一例に過ぎず、他にも様々な助成金のコースがあります！
進コース」について、さらに詳しく説明しておりますので、そちらも参考にしてください。
【働き方改革・助成金に興味をもったら】
キャリアアップ計画の作成、生産性要件の確認、賃金３％アップの条件など、「用語を聞いただけで
頭がクラクラする」、「 自力で取り組むにはちょっぴり難しい」と感じる事業主さまは、悩む前に一度
当事務所へご相談ください！助成金申請の経験豊富な藤井社労士（労働局OBです！）がアドバイスいた
します
お電話（076-471-8839）又はHPのお問い合わせフォームよりメールにてお問い合わせください。
